A modernização trabalhista e a negociação coletiva

*Por Pedro Antônio Furlan

Alguns dos efeitos da Lei nº 13.467/2017 nas relações de trabalho, e principalmente nas negociações coletivas, após pouco mais de um ano de sua vigência, já podem ser facilmente constatados. Entre os principais, podemos citar a queda de mais de 40% no número de ações trabalhistas ajuizadas em 2018 no Paraná, número semelhante às Convenções Coletivas negociadas.

A diminuição no número de ações trabalhistas ocorreu muito mais pelas alterações processuais do que materiais, incluindo a obrigatoriedade do pagamento de honorários de sucumbência relativamente aos pleitos não deferidos, bem como a necessidade de liquidar os pedidos, ou seja, valorar cada item objeto da ação. Essa nova realidade obrigou os advogados de trabalhadores a adequarem as ações ao que o trabalhador razoavelmente teria direito, diferente do período anterior, em que havia pedidos absurdos e sem qualquer fundamento fático. Isso ocorria por não haver qualquer penalidade ao requerente e, dessa forma, nos deparávamos, com frequência, com ações pleiteando jornadas excessivas, de 24 horas diárias, de adicionais de insalubridade e periculosidade indevidos e, principalmente, os famigerados “danos morais”, que passaram a fazer parte de 80% das ações ajuizadas antes da reforma.

No campo das negociações coletivas o impacto foi igualmente grande. Temas que antes eram blindados pelos sindicatos de trabalhadores tiveram de ser revistos, como terceirização, banco de horas, algumas estabilidades e, principalmente, as cláusulas ligadas ao custeio sindical.

A Lei nº 13.467/2017 atribuiu aos empregadores e trabalhadores maior flexibilidade, antes engessada pelos sindicatos obreiros, no que se refere à compensação de horas e de descansos, retirando a obrigatoriedade da chancela sindical para compensações dentro do mês, ainda que de forma tácita, ou seja, sem a necessidade de documento escrito com tal previsão. Além disso, ela também possibilitou, por meio de acordo individual, implantar um banco de horas individual, desde que inferior a seis meses. Também retirou a obrigatoriedade de homologação das rescisões contratuais junto ao Sindicato dos Trabalhadores ou Ministério do Trabalho, o que gerava um enorme transtorno, principalmente nas localidades onde não havia sede da entidade ou delegacia do MTE.

Essas alterações não estão sendo bem recebidas pela grande maioria dos sindicatos de trabalhadores, o que acaba por emperrar as negociações coletivas.

Sem dúvida, o que tem causado maior desconforto para as entidades sindicais (tanto de empregadores como de trabalhadores), se refere ao fim da contribuição sindical obrigatória, ou seja, a partir da vigência da lei, os sindicatos não podem mais contar com a receita oriunda do imposto sindical, antes sua principal fonte de manutenção.

Com a ausência da referida contribuição, resta aos sindicatos criar taxas por meio de suas assembleias. Ocorre que, da mesma forma, elas não são obrigatórias aos não sindicalizados, o que resulta em um grande paradoxo, pois, para os trabalhadores, contribuir ou não, em tese, não altera a recepção dos benefícios das Convenções Coletivas, resultando em um esvaziamento e, por consequência, um enfraquecimento das entidades sindicais, que terão de buscar alternativas para sua sobrevivência. Mas, evitando adentrar as consequências diretas de tal realidade, ao contrário do que se apregoa, a Lei 13.467/2017, ao conceder a prevalência do negociado sobre o legislado, conferiu um extraordinário poder às entidades sindicais, que, se usado de forma inteligente, acarretará no empoderamento das mesmas em face do alcance e poder das negociações coletivas.

Tal condição possibilitará aos sindicatos e às federações cobrar por sua atuação, tanto das empresas envolvidas na negociação, quanto dos funcionários beneficiados com os avanços concedidos, podendo vir a ser sua principal fonte de custeio.

O que precisa ser bem compreendido é que as alterações vieram e devemos recebê-las com respeito e cautela nos pronunciamentos e ações.

*Pedro Antonio Furlan é advogado trabalhista, mestre em Direito Empresarial e sócio do escritório Furlan Sociedade de Advogados.

0 respostas

Deixe uma resposta

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *